Rupture conventionnelle : calcul et montant de l’indemnité
La rupture conventionnelle calcul repose sur une règle simple : l’indemnité minimale est égale à 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Ce plancher s’applique au salaire de référence, c’est-à-dire la moyenne brute la plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois. Ces règles sont données pour 2026 à titre indicatif : vérifiez les valeurs en vigueur sur service-public.fr ou dans votre convention collective, qui peut prévoir mieux que la loi.
Ce guide détaille chaque étape : minimum légal, salaire de référence, ancienneté, exemples chiffrés, fiscalité, coût pour l’employeur et procédure. Dans une scale-up, où les départs se négocient souvent vite, mieux vaut maîtriser ces bases avant la première discussion.
Rupture conventionnelle individuelle ou collective : de quoi parle-t-on ?
La rupture conventionnelle individuelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord. Elle suppose un consentement libre et éclairé : aucune des parties ne peut l’imposer. Elle ne s’applique pas aux CDD, qui suivent leurs propres règles (voir les avantages du CDD pour comprendre ce contrat).
La rupture conventionnelle collective est différente. Elle est organisée par un accord collectif d’entreprise, repose sur le volontariat et évite le licenciement économique. Cet accord est validé par l’administration et prévoit ses propres modalités de calcul, qui ne peuvent pas être inférieures à l’indemnité légale de licenciement économique. Le reste de cet article porte sur la rupture individuelle.
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle : le minimum légal
L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle protège le salarié et sécurise la convention de rupture.
- Pour les 10 premières années d’ancienneté : au minimum 1/4 de mois de salaire brut par année.
- Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut par année supplémentaire.
- La règle vise les salariés en CDI ayant au moins 8 mois d’ancienneté, avec un ajustement au prorata pour les périodes incomplètes.
| Ancienneté | Base indemnité minimale |
|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois de salaire brut par année |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire brut par année |
Il s’agit d’un plancher. L’employeur peut proposer une indemnité supra-légale, et la convention collective peut imposer un montant supérieur. Pensez à la consulter avant toute négociation.
Quel salaire retenir pour le calcul de l’indemnité ?
Le calcul repose sur le salaire de référence. Deux moyennes sont comparées, et la plus avantageuse pour le salarié est retenue.
- La moyenne des 12 derniers mois inclut tous les éléments de rémunération brute, primes comprises.
- La moyenne des 3 derniers mois intègre les primes exceptionnelles ou annuelles au prorata.
Si un salarié reçoit une prime annuelle en décembre, elle n’entre dans la moyenne sur 3 mois qu’au prorata de la période. Pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, la moyenne se calcule sur la période effectivement travaillée. Cette base concerne aussi un salarié au forfait jours en 2026 : on part de sa rémunération brute, sans décompte horaire.
| Moyenne salariale | Revenus inclus | Avantage pour le salarié |
|---|---|---|
| 12 derniers mois | Salaires bruts + primes régulières | Permet une estimation complète |
| 3 derniers mois | Salaires bruts + primes exceptionnelles au prorata | Prend en compte les bonus ponctuels |
Pour vérifier vos chiffres, relisez vos bulletins : les mentions obligatoires du bulletin de paie donnent le brut, les primes et les cumuls dont vous avez besoin.
Comment l’ancienneté influence le montant
L’ancienneté se mesure du premier jour de travail jusqu’à la date effective de rupture. Vérifiez la date d’entrée : même en cas de déclaration à l’embauche en retard (DPAE tardive), l’ancienneté se compte en principe depuis le premier jour de travail réel.
- Pris en compte : congé maternité, congé maladie d’origine professionnelle, congé parental à temps partiel.
- Non pris en compte : congé sabbatique, absences injustifiées, congé maladie non professionnelle.
- Temps partiel : le calcul est pondéré selon la quotité de travail réalisée.
Un collaborateur ayant travaillé 3 ans à temps plein puis 2 ans à 80 % voit son indemnité calculée proportionnellement à ces deux périodes.
| Type d’absence | Impact sur ancienneté |
|---|---|
| Congé maternité | Pris en compte |
| Congé sabbatique | Non pris en compte |
| Temps partiel | Ancienneté pondérée |
Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle : exemples chiffrés
Voici la méthode en trois temps : déterminer le salaire de référence, compter les années, appliquer 1/4 puis 1/3. Les salaires ci-dessous sont fictifs.
| Situation | Salaire de référence | Ancienneté | Calcul | Indemnité minimale |
|---|---|---|---|---|
| Salarié 4 ans | 2 000 € | 4 ans | (2 000 € x 1/4) x 4 | 2 000 € |
| Salarié 12 ans | 3 000 € | 10 ans à 1/4 + 2 ans à 1/3 | (3 000 € x 1/4) x 10 + (3 000 € x 1/3) x 2 | 9 500 € |
| Salarié 20 ans | 2 500 € | 10 ans à 1/4 + 10 ans à 1/3 | (2 500 € x 1/4) x 10 + (2 500 € x 1/3) x 10 | environ 14 583 € |
Ces montants sont bruts et représentent le minimum. Une indemnité supra-légale peut être négociée pour reconnaître une situation particulière ou prévenir un contentieux.
Rupture conventionnelle : brut ou net ?
Le minimum légal se calcule et s’exprime en brut. Le net perçu dépend du traitement fiscal et social de l’indemnité, présenté ci-dessous. Ne comparez donc jamais une proposition en brut avec un montant en net.
Fiscalité et cotisations sur l’indemnité
L’indemnité peut être exonérée d’impôt sur le revenu en totalité ou en partie, dans des limites précises.
- L’exonération s’applique dans la limite la plus élevée entre : l’indemnité légale ou conventionnelle, deux fois la rémunération annuelle brute précédente, ou 50 % du montant de l’indemnité.
- En cas de départ à la retraite, l’indemnité est entièrement imposable.
- Une exonération de cotisations sociales est possible jusqu’à 2 PASS, soit 92 736 € en 2025.
| Type d’exonération | Conditions | Montant plafond 2025 |
|---|---|---|
| Impôt sur le revenu | Respect des trois seuils mentionnés | Variable selon revenus et indemnité |
| Cotisations sociales | Jusqu’à 2 PASS | 92 736 € |
| Exonération CSG/CRDS | L’indemnité doit être inférieure à indemnité légale ou 2 PASS | Variable |
Ces plafonds changent chaque année : vérifiez ceux de 2026 sur service-public.fr ou auprès de l’URSSAF. L’indemnité doit aussi être correctement déclarée en DSN et dans la déclaration d’impôt annuelle.
Coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur
Pour l’employeur, le coût comprend l’indemnité négociée, éventuellement supérieure au minimum légal, et les charges applicables à la part soumise à cotisations. Ajoutez le temps de gestion de la procédure. Le montant exact dépend de la convention collective et de la situation : faites-le valider par votre expert-comptable ou l’URSSAF avant de signer.
Les obligations légales : procédure et délais
Le non-respect de la procédure peut conduire à la requalification de la rupture en licenciement abusif. Chaque étape compte.
- Le consentement doit être mutuel, libre et éclairé.
- Au moins un entretien formel doit être organisé.
- Une convention écrite, via le formulaire Cerfa n°14598*01, doit être signée (vérifiez la version du formulaire en vigueur).
- Un délai de rétractation de 15 jours calendaires doit être respecté.
- La demande d’homologation est déposée auprès de la DREETS.
- L’indemnité est versée au plus tard à la date de fin de contrat.
- Les documents de fin de contrat sont remis au salarié.
| Étape | Rôle de l’employeur | Rôle du salarié |
|---|---|---|
| Entretien | Organiser et formaliser | Participer et exprimer son accord |
| Convention | Rédiger et faire signer | Signer librement |
| Rétractation | Respecter le délai | Pouvoir se rétracter 15 jours |
| Homologation | Déposer le dossier à la DREETS | Attendre la validation |
| Indemnisation | Verser l’indemnité | Recevoir l’indemnité |
Pour calculer précisément les délais de rétractation et d’homologation, le simulateur gratuit de service-public.fr part de votre date de signature. Les sommes de fin de contrat suivent aussi leurs règles propres : pour le salaire, consultez la date limite de paiement du salaire.
Erreurs fréquentes à éviter
- Calculer sur le net au lieu du brut.
- Oublier de comparer la moyenne sur 12 mois et celle sur 3 mois.
- Ignorer la convention collective, parfois plus favorable que le minimum légal.
- Mal compter l’ancienneté (absences prises en compte ou non, temps partiel).
- Signer avant d’avoir vérifié les délais de rétractation et d’homologation.
Questions pratiques
Y a-t-il un préavis lors d’une rupture conventionnelle ?
Non, la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis légal. La date de fin est fixée d’un commun accord et intervient après homologation par la DREETS.
L’indemnité impacte-t-elle les allocations chômage ?
Elle n’est pas prise en compte dans le calcul de l’allocation de retour à l’emploi (ARE). Un délai de carence peut toutefois s’appliquer selon le montant versé : renseignez-vous auprès de France Travail.
Qu’est-ce qu’une indemnité supra-légale ?
C’est une somme versée en plus du minimum légal, négociée entre l’employeur et le salarié pour reconnaître une situation particulière ou prévenir un litige.
Que faire en cas de non-versement de l’indemnité ?
Le salarié peut contester le solde de tout compte sous 6 mois et saisir le Conseil de prud’hommes. L’employeur doit conserver tous les justificatifs. Pour un litige ou un cas particulier, rapprochez-vous de l’inspection du travail, d’un avocat ou de votre expert-comptable.
Questions fréquentes
Quel salaire prendre pour calculer une rupture conventionnelle ?
On retient le salaire de référence : la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Les primes annuelles ou exceptionnelles entrent dans la moyenne sur 3 mois au prorata. La convention collective applicable peut prévoir une base plus favorable.
Comment calculer 1/4 de salaire par année d’ancienneté ?
Divisez le salaire de référence brut par 4, puis multipliez le résultat par le nombre d’années d’ancienneté. Pour un salaire de référence fictif de 2 000 € brut et 4 ans d’ancienneté : 2 000 ÷ 4 = 500 €, puis 500 × 4 = 2 000 €. Au-delà de 10 ans, les années supplémentaires se calculent à 1/3.
Quelle indemnité pour 20 ans d’ancienneté ?
Pour un salaire de référence fictif de 2 500 € brut : 10 premières années à 1/4, soit 6 250 €, plus 10 années à 1/3, soit 8 333,33 €. Le minimum légal est alors d’environ 14 583 € brut. Ce montant est un plancher : il peut être dépassé par négociation ou par la convention collective.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle exprimée en brut ou en net ?
Le minimum légal se calcule sur le salaire brut et s’exprime donc en brut. Le montant réellement perçu dépend du régime fiscal et social de l’indemnité, qui peut être exonérée en tout ou partie dans certaines limites. Vérifiez les plafonds en vigueur sur service-public.fr ou auprès de l’URSSAF.
Comment calculer le délai de rétractation ?
Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires, à compter de la signature de la convention. Chaque partie peut l’utiliser pour changer d’avis. La demande d’homologation n’intervient qu’ensuite. Le simulateur gratuit de service-public.fr permet de calculer les dates exactes à partir de votre date de signature.
Le salarié peut-il demander une rupture conventionnelle ?
Oui, l’initiative peut venir du salarié comme de l’employeur, mais personne n’est obligé d’accepter. La rupture repose sur un consentement libre et éclairé des deux parties, avec au moins un entretien. Elle ne peut être imposée et ne vaut pas droit pour le salarié.